Riscos psicossociais na NR-1 depois da fase orientativa

A fase orientativa acabou. A NR-1 exige que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho entrem no gerenciamento de riscos ocupacionais, com registro no inventário e no plano de ação do PGR. Agora a empresa precisa mostrar processo contínuo, medidas implementadas e participação dos trabalhadores, e um questionário aplicado em junho cobre só uma parte disso.

O que mudou na NR-1 com os riscos psicossociais?

A Portaria MTE nº 1.419/2024 reescreveu o capítulo 1.5 da NR-1. O texto passou a dizer, com todas as letras, que o gerenciamento de riscos ocupacionais (GRO) abrange os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho (item 1.5.3.1.4).

Na prática, sobrecarga, assédio ou falta de apoio passam a ser tratados com a lógica usada para ruído ou produto químico: identificar o perigo, avaliar o risco, definir medidas de prevenção, acompanhar e revisar. O dever novo é gerenciar as condições de trabalho que podem adoecer as pessoas, o que é bem mais específico do que uma obrigação genérica de “cuidar da saúde mental”.

Desde quando a regra vale e quando começam as multas?

A cronologia oficial:

• Agosto de 2024: publicação da Portaria 1.419, com previsão de vigência em 270 dias.
• Maio de 2025: a Portaria MTE nº 765/2025 adiou o início da vigência do novo capítulo para 26 de maio de 2026.
• 26 de maio de 2026: o capítulo 1.5 entrou em vigor.
• Até 24 de agosto de 2026: segundo o documento de perguntas e respostas do MTE, valeu para as disposições novas o critério de dupla visita, com caráter orientativo, nos 90 dias seguintes à vigência.
• Depois disso, a inspeção pode lavrar autos de infração.

Em outubro de 2026, a fase de adaptação ficou para trás. Agora o fiscal pergunta o que a empresa fez e como prova.

Quais são os fatores de risco psicossociais segundo o MTE?

O guia do MTE sobre fatores de riscos psicossociais, publicado em 2025, traz uma listagem exemplificativa de 13 fatores:

1. Assédio de qualquer natureza no trabalho
2. Má gestão de mudanças organizacionais
3. Baixa clareza de papel ou função
4. Baixas recompensas e reconhecimento
5. Falta de suporte ou apoio no trabalho
6. Baixo controle no trabalho ou falta de autonomia
7. Baixa justiça organizacional
8. Eventos violentos ou traumáticos
9. Baixa demanda no trabalho (subcarga)
10. Excesso de demandas no trabalho (sobrecarga)
11. Maus relacionamentos no local de trabalho
12. Trabalho em condições de difícil comunicação
13. Trabalho remoto e isolado

O próprio guia avisa que a lista não esgota o assunto. A empresa usa a lista para montar a própria listagem de perigos.

Sete dos 13 itens falam de gestão e de relações: clareza de papel, reconhecimento, apoio, justiça, comunicação, relacionamentos e assédio. Dependem do que chefes e colegas fazem todos os dias, na reunião de alinhamento, na cobrança de prazo, na resposta a quem pede ajuda.

O que o PGR precisa ter

Segundo o MTE, os documentos obrigatórios do GRO são o inventário de riscos, o plano de ação e os critérios usados na avaliação. Para os fatores psicossociais, isso significa:

• critérios de avaliação por escrito, com a forma como a empresa define severidade, probabilidade e nível de risco (subitem 1.5.4.4.2.2);
• inventário de riscos com caracterização das atividades, descrição dos perigos, grupos expostos, possíveis agravos, medidas já existentes e classificação do risco (subitem 1.5.7.3.2);
• plano de ação com cronograma, responsáveis, formas de acompanhamento e aferição de resultados (subitem 1.5.5.2.2);
• revisão ao menos a cada dois anos, ou antes, em situações como mudança de processo ou depois de implementar medidas (subitem 1.5.4.4.6).

Para microempresas e empresas de pequeno porte de grau de risco 1 e 2, dispensadas de PGR, o guia não deixa dúvida: a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) continua obrigatória e precisa incluir os fatores psicossociais.

Quem avalia o risco, e com qual método

A própria organização, com profissionais de SST que tenham conhecimento técnico para isso. As NRs não definem uma profissão específica, e o MTE não indica ferramenta ou metodologia oficial: a empresa escolhe um método tecnicamente fundamentado e precisa saber aplicá-lo.

O guia cita caminhos possíveis, como observação da atividade com diálogo com o trabalhador, questionários validados, oficinas com moderação ou uma combinação deles. E pede ambiente de confiança e, se houver questionário, anonimato.

Quem faz o quê:

Etapa	De quem é a responsabilidade	Onde programas de cultura ajudam
Identificar perigos e avaliar riscos	SST e organização, com método fundamentado	Preparar o terreno: explicar o processo e criar confiança para as pessoas responderem com sinceridade
Definir medidas de prevenção	Organização, com prioridade para mudanças na organização do trabalho	Levar as medidas a quem precisa praticá-las, como líderes e equipes
Implementar e acompanhar	Organização, com participação dos trabalhadores e da CIPA	Criar rotina de comunicação, escuta e reforço ao longo do ano
Registrar evidências	Organização, no PGR ou na AEP	Gerar registros de participação, comunicação e capacitação

Um programa de cultura não avalia risco, não substitui a AEP e não faz o PGR. Quem prometer isso está vendendo o que não pode entregar.

Medidas de prevenção que o guia do MTE sugere

O guia traz um exemplo hipotético de escritório com sobrecarga. As intervenções sugeridas são priorização de tarefas, mais autonomia e flexibilidade de horário, aumento de equipe, pausas regulares e qualificação continuada.

E faz uma recomendação que muita gente pula: dar preferência a intervenções que modifiquem a organização do trabalho em vez de intervenções individuais ou comportamentais. Uma palestra sobre resiliência não resolve uma equipe que faz hora extra todo dia.

Mesmo assim, várias medidas organizacionais só pegam se as pessoas mudarem a forma de agir:

• Priorizar exige gestor que diga “isso pode esperar” e equipe que se sinta segura para perguntar o que vem primeiro.
• Clareza de papel depende de conversas de alinhamento que ninguém marca se não houver rotina.
• Prevenir assédio pede testemunhas que saibam o que fazer e um canal de denúncia em que as pessoas confiem.
• Apoio só chega se o líder percebe os sinais e sabe para onde encaminhar.

É aí que um programa contínuo ajuda: no comportamento que faz a medida funcionar.

Como envolver lideranças e trabalhadores ao longo do ano?

O MTE deixou claro que a gestão de riscos é um processo contínuo, que “não se resume à elaboração de documentos”. A NR-1 pede participação dos trabalhadores (item 1.5.3.3), e o documento de perguntas e respostas cita consultas, escutas, comunicação de riscos e ações de capacitação como formas de comprovar essa participação.

Algumas práticas que funcionam durante o ano:

• Ciclos curtos para líderes, com situações de escolha sobre como redistribuir demanda, dar retorno, lidar com conflito ou acolher um pedido de ajuda. Boa parte dos itens da lista do MTE passa pela atuação da liderança.
• Escuta recorrente, com perguntas rápidas e anônimas entre as avaliações formais, para perceber mudanças antes do próximo inventário.
• Contar às equipes quais medidas saíram da avaliação. Poucas coisas minam tanto a confiança quanto responder a um questionário e nunca mais ouvir falar dele.
• Champions e CIPA, gente nas áreas que puxa conversas, divulga canais e traz sinais de volta. O guia recomenda escuta ativa da CIPA desde a preparação.
• A SIPAT como abertura de ciclo. No lugar de um dia de palestras, ela lança o tema que vai ser trabalhado nos meses seguintes.

Segundo o Gallup, 45% dos trabalhadores no Brasil relatam estresse diário, acima da média mundial de 40%.

Onde a NR-1 encontra a Lei 14.457

Assédio de qualquer natureza é o primeiro item da lista de fatores psicossociais do guia do MTE. E a Lei 14.457/2022 já obrigava as empresas com CIPA a ter regras de conduta, canal de denúncias com anonimato e ações de capacitação no mínimo a cada 12 meses.

Um programa de prevenção ao assédio bem feito produz evidência para as duas exigências. A CIPA, que desde 2023 se chama Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, é onde elas se encontram. O artigo sobre a Lei 14.457 detalha esse ponto.

Que evidências guardar para a fiscalização?

O MTE informou que questionários padronizados não são obrigatórios e, isolados, não bastam como evidência. A fiscalização olha a coerência entre avaliação, medidas, implementação efetiva e participação. Uma pasta organizada tem:

• critérios de avaliação documentados;
• inventário de riscos com os fatores psicossociais avaliados por grupo de trabalhadores;
• plano de ação com cronograma, responsáveis e forma de aferição;
• registros de implementação de cada medida (o que mudou, quando, para quem);
• registros de participação, como consultas, escutas, reuniões com a CIPA e devolutivas às equipes;
• registros de comunicação e capacitação, com público, data, conteúdo e adesão;
• revisões feitas depois das medidas, com o que se aprendeu.

Os programas de respeito, liderança e saúde no trabalho que a qlture opera geram relatórios de participação por área e de escolhas em cenários. Eles entram nessa pasta como evidência de comunicação e capacitação contínuas e complementam o trabalho de SST, sem ocupar o lugar dele.

Se a fiscalização aparecer em novembro, é essa pasta que o fiscal vai pedir. O que estiver faltando em comunicação e capacitação é a parte em que a qlture trabalha, e é disso que trata a página para RH.