O que a Lei 14.457 exige no treinamento contra assédio

A Lei 14.457/2022 exige que empresas com CIPA façam ações de capacitação, orientação e sensibilização sobre assédio e violência no trabalho no mínimo a cada 12 meses, para todos os níveis hierárquicos, em formatos de máxima efetividade. Um vídeo por ano resolve o prazo. A “máxima efetividade” que o mesmo inciso pede é outra conversa: mudar o que acontece na reunião de equipe e no grupo de mensagens pede prática ao longo do ano, testemunhas preparadas e gestores envolvidos.

O que a Lei 14.457 exige das empresas?

O art. 23 da Lei 14.457/2022, a lei que criou o Programa Emprega + Mulheres, lista quatro medidas obrigatórias para prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no trabalho:

1. Regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação.
2. Procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando for o caso, aplicar sanções aos responsáveis diretos e indiretos, garantido o anonimato de quem denuncia.
3. Inclusão do tema nas atividades da CIPA.
4. Capacitação, orientação e sensibilização de todos os níveis hierárquicos, no mínimo a cada 12 meses, sobre violência, assédio, igualdade e diversidade, “em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade”.

A lei deu 180 dias para a adequação, prazo que venceu em março de 2023. Não existe mais período de transição.

O texto também deixa claro que o canal interno não substitui o caminho penal quando a conduta se encaixa no crime de assédio sexual do art. 216-A do Código Penal ou em outros crimes de violência.

Quais empresas são obrigadas a treinar contra assédio?

Pela redação da lei, as que são obrigadas a constituir CIPA nos termos da NR-5. Muito texto na internet diz que a regra vale para “todas as empresas”, mas o caput do art. 23 se dirige às “empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa)”.

A comissão mudou de nome justamente por causa dessa lei. A NR-5 atualizada passou a chamá-la de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, com efeitos a partir de março de 2023.

Empresas abaixo do dimensionamento da NR-5, que só designam um representante, ficam numa zona de interpretação, e é melhor ouvir o jurídico antes de concluir que estão fora. Quem está fora da Lei 14.457 também não está fora do assunto: o guia do MTE sobre a NR-1, norma que vale para todas as organizações com empregados CLT, põe o assédio em primeiro na lista de fatores psicossociais. Tratamos disso no artigo sobre riscos psicossociais na NR-1.

Doze meses é o piso

A lei fala em “no mínimo a cada 12 meses” e, no mesmo inciso, em “máxima efetividade”. Um encontro por ano dificilmente cumpre a segunda parte.

O intervalo de 12 meses diz quando a empresa estaria em falta. O que previne assédio acontece entre um registro e outro: o jeito como o gestor reage à primeira piada, alguém no grupo da equipe dizendo “pegou mal”, a pessoa que ouviu um comentário na copa sabendo a quem contar.

O que o conteúdo precisa cobrir

A lei fala em “temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho”. Um programa completo costuma tratar de:

• O que é assédio moral: condutas abusivas, em geral repetidas, como humilhação, isolamento, intimidação ou cobrança desrespeitosa, que atentam contra a dignidade de alguém. Pode partir de chefes, colegas ou subordinados.
• O que é assédio sexual: conduta de natureza sexual não desejada. Quando alguém usa a posição hierárquica para obter vantagem sexual, é crime.
• A diferença entre os dois, com exemplos do contexto da empresa, porque a dúvida mais comum é “isso conta?”.
• Igualdade e diversidade, incluindo discriminação e as piadas que normalizam o desrespeito.
• Como e onde denunciar, o que acontece depois e como funciona a proteção contra retaliação.
• O papel de quem presencia: como apoiar, interromper e relatar.
• O papel das lideranças: como acolher um relato, o que não fazer e para onde encaminhar.

O problema do curso anual em vídeo

Informar alguém é diferente de prepará-lo para agir, e alguns formatos pioram a situação.

Os sociólogos Frank Dobbin e Alexandra Kalev estudam há anos os programas antiassédio de empresas americanas. Em artigo na Harvard Business Review, mostram que treinamentos centrados em listas de comportamentos proibidos, que tratam os participantes como suspeitos, podem ter efeito contrário. Numa reportagem da Harvard Gazette de 2019, Dobbin aponta o treinamento de testemunhas (bystander) como um dos caminhos promissores, por não ser acusatório e por colocar quem participa do lado de quem sofre o assédio.

Não agir também custa. Uma análise do MIT Sloan Management Review com dados de 34 milhões de perfis profissionais concluiu que cultura tóxica foi o maior preditor de saída de funcionários em 2021, 10,4 vezes mais forte que a remuneração. Desrespeito e comportamento antiético estão entre os elementos dessa cultura.

Lado a lado, os dois formatos ficam assim:

	Curso anual em vídeo	Programa contínuo de respeito
Frequência	Uma vez por ano	Ciclos ao longo do ano, com o registro anual dentro deles
Postura com quem participa	Suspeito que precisa conhecer as regras	Aliado que pode interromper e apoiar
Formato	Vídeo, leitura e prova	Situações com escolha, conversas guiadas e campanhas
Público	Todos recebem o mesmo conteúdo	Conteúdos diferentes para líderes, equipes e CIPA
Canal de denúncias	Citado no fim do curso	Divulgado e explicado em todos os ciclos
O que se mede	Conclusão	Participação, escolhas em cenários, confiança no canal
Evidência de efetividade	Certificado	Histórico de ações, adesão por área e evolução

Como levar o treinamento para a rotina?

Troque o evento por um ciclo, e o “não pode” por “o que você faria?”.

• Dilemas curtos e realistas: a piada no grupo da equipe, o comentário sobre a roupa da colega, a reunião em que a mesma pessoa é sempre interrompida, o gestor que cobra aos gritos. Quem participa escolhe o que faria e vê as consequências.
• Foco em testemunhas. A maioria das pessoas nunca vai ser agressora nem vítima, mas muitas vão presenciar alguma coisa. Preparadas, elas mudam o ambiente mais do que qualquer cartaz.
• Conversas de liderança, com roteiros para o gestor abrir o assunto com a equipe e situações sobre como receber um relato.
• Campanhas de respeito, com lembretes sobre o canal, sobre o que acontece depois da denúncia e sobre a proteção contra retaliação.
• A SIPAT com tema de respeito, usada para abrir um ciclo.

Um ano de programa, trimestre a trimestre

Um desenho possível, com o mínimo legal dentro dele:

• Primeiro trimestre: registro anual de capacitação para todos os níveis, já em formato de cenários, e lançamento da campanha sobre o canal de denúncias.
• Segundo trimestre: ciclo para lideranças, sobre como receber um relato e como agir diante de uma piada ou de uma cobrança abusiva na própria equipe.
• Terceiro trimestre: ciclo de testemunhas para todas as equipes, com situações de reunião, grupo de mensagens, confraternização e viagem de trabalho.
• Quarto trimestre: SIPAT ou semana de respeito, revisão dos indicadores com a CIPA e escolha dos temas do ano seguinte.

Entre um trimestre e outro, lembretes curtos deixam o canal e as regras à vista. Quando o fiscal ou o auditor perguntar pelos 12 meses, a empresa mostra um histórico do ano inteiro.

Agora, um cuidado de tom. Assédio é sofrimento real. Jogos e missões, aqui, tratam de decisões de testemunhas e de lideranças e nunca transformam vítimas em personagens de pontuação. Na qlture, os cenários sobre assédio, como todo o conteúdo do programa, passam pela validação da equipe da empresa antes de chegar às pessoas.

O papel da CIPA e das lideranças

A CIPA tem obrigação legal de incluir o tema nas suas atividades. Pode ajudar a escolher cenários que reflitam a realidade da empresa, divulgar o canal, ouvir as equipes e acompanhar a participação. O guia do MTE sobre riscos psicossociais também recomenda escuta ativa da CIPA na gestão de riscos.

As lideranças são o ponto em que a prevenção acontece ou falha. São as primeiras a perceber sinais, a receber relatos informais e a dar o exemplo. O trabalho de Dobbin e Kalev sugere que formar gestores como aliados de quem sofre assédio dá mais resultado do que tratá-los como potenciais infratores.

O elo com a saúde mental é direto: o guia do MTE coloca “assédio de qualquer natureza no trabalho” como primeiro item da sua lista de fatores de risco psicossociais. O mesmo programa ajuda a cumprir a Lei 14.457 e a NR-1.

Que evidências guardar para auditoria e fiscalização?

Organize a documentação pelos quatro incisos do art. 23:

• Regras de conduta: versão vigente do código ou da política, data de aprovação e registros de divulgação.
• Canal de denúncias: descrição do procedimento, garantia de anonimato, fluxo de apuração e indicadores agregados de uso, sem expor casos.
• CIPA: atas e registros das atividades sobre o tema.
• Capacitação: calendário anual, públicos atingidos por nível hierárquico, conteúdos, datas, participação e indicadores de efetividade, como escolhas em cenários e evolução ao longo dos ciclos.

É no último item que muita empresa só tem as assinaturas do dia do treinamento. Com a lei falando em “máxima efetividade”, convém guardar mais do que isso.

O momento que mais conta não entra em auditoria nenhuma: é a reunião em que a mesma colega é interrompida pela quinta vez e alguém, enfim, diz “deixa ela terminar”.